Оригинальные учебные работы для студентов


Менеджмент человеческих ресурсов в управлении качеством курсовая

Роль человеческого менеджмент человеческих ресурсов в управлении качеством курсовая в менеджменте…………………………………. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы………………. Особенности современного периода работы с кадрами управления………………. Лидер и менеджер, основное отличие……………………………………….

Роль лидера в группе, способы влияния……………………………………. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей. Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления.

Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми. Главный потенциал любой организации заключен в кадрах.

Кадры управления — это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации. Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления — это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам. На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

Роль человеческого фактора в менеджменте В настоящее время человеческий потенциал и способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становится главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами предприятия. Человеческие ресурсы персонал фирмы — это все работники любой организации. Они включают в себя производственный и управленческий персонал. Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать наряду с другими ресурсами для достижения целей.

При таком подходе работники рассматриваются как источник неиспользованных резервов. Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в принятии на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умении их удержать, совершенствовании их профессиональной подготовки. Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации.

Человек — это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу. В настоящее время вследствие осознания высокой роли персонала в благополучии фирмы управление человеческими ресурсами включило в себя такие важные составляющие, как подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации и как к источнику доходов и статье инвестиций.

Теперь при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется более активная позиция. Он больше не является объектом каких-то принимаемых к нему мер.

Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он цели, которые он сам себе поставил. Причем действует он во имя осуществления общих целей всей организации. Всё это предъявляет особые требования к структуре организации, ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда.

И то, и другое должно оставлять место для развития личной инициативы. В менеджменте человеческих ресурсов именно она превращается из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики менеджмент человеческих ресурсов в управлении качеством курсовая.

Кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Она рассчитана на длительный менеджмент человеческих ресурсов в управлении качеством курсовая. Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе.

Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено. В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам.

Требования эти двух видов: Например, на одном предприятии — это задачи финансовой стабилизации, на другом — умение обеспечить внедрение новой технологии. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов менеджмент человеческих ресурсов в управлении качеством курсовая категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации. Система кадровой работы состоит из статической и динамической подсистем.

Роль человеческих ресурсов в организации - курсовая работа

К статической подсистеме относятся менеджмент человеческих ресурсов в управлении качеством курсовая кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т. К динамической — организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.

В системе работы с кадрами выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организация работы по выполнению принятых решений; координация и контроль выполнения намеченных мероприятий.

Объект — это сами кадры и основные компоненты системы работы с кадрами.

  • Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в принятии на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умении их удержать, совершенствовании их профессиональной подготовки;
  • В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпиризм и случайности.

Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют.

От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

В зависимости от функциональной роли в процессе производства различают руководителей, специалистов, вспомогательный технический персонал, работников физического труда обслуживание зданий и водопроводов и работников основного производства.

Первые три вида персонала фирмы относят к кадрам управления.

Основными компонентами системы кадровой работы выступают: Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и менеджмент человеческих ресурсов в управлении качеством курсовая расписании.

Сюда входят набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Важнейшее звено подбора кадров — формирование управленческого коллектива. Набор — это назначение, связанное с вовлечением менеджмент человеческих ресурсов в управлении качеством курсовая в сферу управления или производства, ранее в ней не работавших.

Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. В настоящее время при наборе большее внимание уделяется наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности. Выдвижение — назначение работника, уже работающего в данной организации, на новый, более высокий пост.

Большое значение здесь имеют следующие операции: В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах институтах управления, чтобы стать руководителем. Ротация — это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Роль человеческих ресурсов в организации

Выдвижение и ротация — это перемещение работников внутри системы. Подготовкой к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве. Резерв — еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для менеджмент человеческих ресурсов в управлении качеством курсовая и ротации. Работник не только приходит в фирму, но и уходит из неё.

Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход — обязательный компонент подбора кадров. Нетрудно заметить, что кадровая система, как и управление экономики в целом, - динамичная, развивающаяся область.

Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных.

И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают специфики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур.

  • Это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность;
  • Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы………………;;;
  • Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе;
  • В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах институтах управления, чтобы стать руководителем;
  • Первые три вида персонала фирмы относят к кадрам управления.

Основные методы осуществления системы кадровой работы: Последние делятся на социальные методы воздействие на коллектив социальное планирование и психологические методы воздействие на отдельных работников психологический отбор, оценка кадров.

Психологические методы в свою очередь подразделяется на педагогические воспитаниеправовые трудовое законодательство и организационно-экономические планирование численности и состава, материальное стимулирование.

  • Суть ее - прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе;
  • Поэтому современный менеджер относится к своим сотрудникам как к ценному ресурсу;
  • Роль служб управления персоналом; основные направления кадровой политики организации;
  • В настоящее время при наборе большее внимание уделяется наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки;
  • Ориентация на длительные сроки хозяйствования усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.
VK
OK
MR
GP