Оригинальные учебные работы для студентов


Курсовая работа разработка системы поощрения работников.

  • Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета;
  • Дифференцированный эффект стимулирования выражается, например, в следующих проблемных ситуациях;
  • Формирование системы мотивации и стимулирования труда персонала 3;
  • Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку;
  • Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях.

Обеспечить каждого работника постоянным рабочим местом; Стимулирование персонала; Образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах; Продвижение по службе; Вознаграждение за хорошую работу и д. Обслуживание клиентов, работа с поставщиками, анализ объема продаж - это основные функции которые выполняет менеджер по продажам, занимающий среднее положение в структуре управления.

От него во многом зависит количество клиентов, объёмы продаж, качество обслуживания, расширение клиентурной базы. Это не менее ответственная должность чем, директор фирмы, поэтому он должен обладать всеми необходимыми качествами для успешной работы. Главный бухгалтер - обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля.

Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства.

Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия. Этапы денежного вознаграждения Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов работников с целями организации позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Всем этим целям и служат внутрифирменные системы оплаты труда, стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки и применения методов вознаграждения персонала. Курсовая работа разработка системы поощрения работников. рыночной экономике центральное место в отношениях работник - организация занимает обмен результатов труда наемного работника на совокупность всех видов вознаграждения, которые предоставляются предприятием.

В соответствии с современными представлениями внутри системы вознаграждений, которые используются организацией, существует разделение на внешние и внутренние вознаграждения. Внешние вознаграждения контролируются и распределяются предприятием: Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать. Внутреннее же удовлетворение работника напрямую не зависит от организации, это есть психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой индивида, с его психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения.

От предприятия зависят только условия, при которых работающая личность курсовая работа разработка системы поощрения работников. получить внутреннее удовлетворение от работы. Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за курсовая работа разработка системы поощрения работников.

его труда в организации. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.

Осуществляя моделирование конструирование компенсационного пакета менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам: Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.

Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения курсовая работа разработка системы поощрения работников. вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, то есть компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, курсовая работа разработка системы поощрения работников.

для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности, как поощрения, так и наказания в системе компенсации. Новая система компенсации, с одной стороны не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к организации, не должна подрывать экономическую состоятельность организации и ее конкурентоспособность.

Разработка системы мотивации персонала предприятия

Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета.

Для изменения существующего в компании положения с оплатой труда была применена технология разработки и оптимизации денежного вознаграждения, состоящая из следующих элементов см.

  • Выделение средств на скидки с продажи этих товаров;
  • Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании; 2. Определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета; 3. Разработка базовой заработной платы постоянной части денежного вознаграждения на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест; 4. Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда; 5.

Вознаграждение персонала и другие меры поощрения

Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании; 6. Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала; 7. Консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения; 8.

Разработка поощрений и наказаний для конкретного управленческого решения - курсовая работа

Обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании. Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании Прежде чем решать вопрос об изменении системы курсовая работа разработка системы поощрения работников.

вознаграждения персонала компании, необходимо изучить мотивационную структуру работников. В особенности это касается управленческого состава, потому что именно для этой категории работников компании нередкой является ситуация, когда затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.

В результате диагностики должны быть получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у работников. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в сфере вознаграждений компании.

Факторы удовлетворенности трудом качеством труда в компании: Отношение к содержанию выполняемой работы интересная, нужная, важная престижная работа ; 2. Курсовая работа разработка системы поощрения работников. в рабочем коллективе отдел, группа, подразделениев котором работают сотрудники; 3.

Удовлетворенность условиями работы рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т. Отношение к компании фирма, предприятие ; 5. Удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения; 6. Отношение к управлению управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников ; Ценностные факторы: Деньги размер и способы получения денежного вознаграждения ; 2. Перспективы роста карьерного, профессионального, личностного - ценность развития и самореализации; 3.

Ценность общности - хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения, принадлежность курсовая работа разработка системы поощрения работников. известной, успешной, престижной компании ; 4. Ценность стабильности, защищенности и безопасности, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода; 5. Ценность свободы, независимости, самодостаточности гибкое рабочее время ; 6. Ценность социально-бытовых условий комфорт на работе.

  • Но развивающиеся рыночные процессы не решили, а скорее обострили все проблемы, в том числе социальные;
  • Компенсационная политика - это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда в организации;
  • То есть можно выделить еще два вида поощрений - за добросовестный труд и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством;
  • Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда; 5.

В качестве методов получения информации чаще всего используют анкетирование и структурированное курсовая работа разработка системы поощрения работников. Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную статистическую обработку данных.

Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях.

Желательно применять данные методы в комбинации: Именно по этой схеме: Были опрошены практически все работники компании, проведены интервью с руководителями отделов и ключевыми специалистами. Работники компании разделились на три почти равные группы: Это же деление наблюдалось в ответах по ценности для сотрудников различных аспектов работы в компании: Таким образом, выделив три группы работников с разными мотивационными приоритетами первая группа - ориентация на стабильность и умеренную трудовую активность, вторая группа - ориентация на работу и на денежное вознаграждение, третья группа - маргинальная, с ориентацией на комфортные условия на работе.

Проведенные интервью и дальнейший курсовая работа разработка системы поощрения работников. результатов позволил сформулировать основные принципы разработки денежного вознаграждения в компании, а именно: Виды стимуляции Стимулирование работы сотрудников осуществляется на двух уровнях.

Первый уровень - это стимулирование каждого работника, а второй - стимулирование всего коллектива работников. На том и другом уровне управляющий должен определить, каков должен быть объем стимулирования для того, чтобы персонал успешно осуществлял поставленные перед ним задачи, и какие методы стимулирования нужно использовать в конкретных ситуациях. И, наконец, он должен продумать программу стимулирования и увязать ее с другими мероприятиями в рамках руководства.

Ни одно событие так не сказывается на стремлении торгового персонала к успеху, как факт поощрения определенных действий.

Структура и приме-нение эффективной системы поощрения успехов в торговой деятельности напрямую связаны с последними.

  1. Наиболее актуальным становится стратегическое видение перспектив и вместе с тем заинтересованность в их достижении.
  2. Потребности удовлетворяются с помощью ценностей.
  3. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свое предприятие и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда.
  4. Основанием для начисления и выплаты вознаграждения является Положение о порядке и условиях выплаты вознаграждения, являющееся составной частью коллективного договора организации. Разумеется, данный список нельзя считать завершенным.

Успехи в торговой деятельности могут поощряться тремя основными способами, каждый из которых должен быть взят на вооружение любой торговой организацией. Эти три взаимосвязанных способа таковы. Непосредственное экономическое поощрение в виде надбавок к окладу, премий, комиссионных, наград за победу в конкурсах, пенси-онных льгот, страховок и другие виды поощрений; 2.

Повышение по службе, например, поручение вести дела с более крупными клиентами и на более крупных территориях сбыта, выдви-жение на более высокую должность в пределах организации, предос-тавление возможности повысить личную квалификацию через дневное обучение и вечерние курсы; 3. Организационная структура управления предприятием в курсовая работа разработка системы поощрения работников. линейно - функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях.

Связь структуры с ключевыми понятиями управления - его функциями, целями, процессом, людьми их полномочиями - свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Структура управления отражает цели и задачи организации, подчинена производству и меняется вместе с. Второй элемент размер премиальных может меняться в зависимости от результатов финансовой деятельности предприятия в целом, а также от курсовая работа разработка системы поощрения работников.

результатов работы сотрудника. Эта составляющая заработной платы хорошо поддаётся влиянию самого работника. Численность персонала на данный момент составляет 30 человек, при этом распределение по половому признаку приходится примерно пополам.

Возраст сотрудников составляет в большинстве своем от 21 до 40 лет. В основном это люди, имеющие семью. Базовая ставка, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов: Отношение к выполняемой работе: Определяется отношением работника курсовая работа разработка системы поощрения работников.

выполнению порученного задания. Премиальные выплаты производятся согласно Положению о заработной плате. Определение размера премии каждому структурному подразделению производится руководителем организации за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.

Премия, исчисленная работнику по результатам работы за квартал, учитывает общие результаты работы за предшествующий период. Совместителям, а так же лицам, проработавшим на предприятии неполный месяц, премия начисляется на общем основании.

Работникам, уволенным по инициативе администрации, а также уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается. Он же является единственным лицом, которое принимает решение о премировании и депремировании.

При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы.

Курсовая работа на тему Разработка системы мотивации и стимулирования труда персонала

По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда.

Для достижения цели решаются следующие задачи: Пирамида потребностей Маслоу имеет ряд недостатков, первым из которых является то, что пирамида потребностей человека по А. Маслоу не отражает культурный надындивидуальный уровень развития потребностей, то есть духовных устремлений. Ко второму недостатку следует отнести неоднородность слоев по степени абстрактно-конкретности или родовидовых отношений.

VK
OK
MR
GP