Оригинальные учебные работы для студентов


Системы оплаты труда на предприятии диссертация

Мотивы и стимулы в процессе трудовой деятельности 1. Теоретические основы концептуального подхода 2.

  1. Предлагаемые в литературе подходы к оценке влияния системы оплаты труда на показатели эффективности деятельности предприятия не позволяют обеспечить комплексность оценки, диктуемую содержанием системы стимулирования.
  2. Заработная плата и совершенствование хозяйственного механизма. Пути совершенствования механизма заработной платы в условиях рынка 3.
  3. Хозяйственный механизм в ремонтном производстве. В этом направлении активно работают отечественные ученые-академики.
  4. Организация заработной платы за рубежом.
  5. От того, насколько он соответствует современным рыночным отношениям, зависит выполнение заработной платой её основных функций. Теория управления кадрами в рыночной экономике.

Отечественный и зарубежный опыт применения гибких моделей тарифного регулирования заработной платы ГЛАВА 3. Развитие тарифной системы в содержательном и организационном аспектах 3. Территориальные коэффициенты к заработной плате работников Диссертация: Вместе с реформированием экономики происходят глубокие преобразования в трудовых отношениях между собственниками средств производства и работодателями, с одной стороны, и наемными работниками, с. Этот процесс в конечном счете призван заменить как по содержанию, так и по форме прежние трудовые отношения, в которых один собственник средств производства в лице государства и многочисленные назначенные им работодатели выстраивали систему взаимоотношений с системы оплаты труда на предприятии диссертация, работающими по найму у государства.

Ранее существовавшему процессу трудовых отношений была адекватна централизованно организованная модель организации заработной платы. Эта модель представляла собой советскую систему оплаты труда, опирающуюся на: Системы оплаты труда отдельных работников предопределялись этой организованной в масштабе всего общества системой оплаты и ею гарантировались. В ходе реформирования экономики эта система была полностью разрушена. Взаимоотношения работника и работодателя, представляющего интерес нового собственника, стали строиться исключительно на основе отдельных систем заработной платы, нередко случайных, далеко не всегда работающих на общий результат, негарантированных должным образом финансовым обеспечением, в которых довольно сильно проявляется субъективное начало руководителя первичного звена в иерархии управления.

В условиях децентрализованной экономики должна быть создана система оплаты труда организации, в рамках которой только и могут существовать индивидуальные системы заработной платы. Она должна вписываться в экономическую деятельность организации, хозяйствующей при наличии многообразных форм собственности на средства производства, как советская модель оплаты труда вписывалась в плановую экономику.

К сожалению необходимость создания в каждой организации адекватной для нее системы оплаты как некоего целого, используемого для решения стратегических и тактических задач предприятия, не осознана не только практическими работниками, но и не ставится в необходимой полноте в научном плане. При разработке локальных нормативных актов по оплате труда главная задача нередко сводится к тому, чтобы обеспечить реализацию нередко формальную требований Трудового кодекса.

Системы оплаты труда на предприятии диссертация, разумеется, нужно делать, но этим нельзя довольствоваться. Мало кто из специалистов организаций может достаточно достоверно если вообще может сказать, достижение каких результатов должны обеспечить локальные нормативные акты по оплате труда. Достижение цели потребовало решения следующих системы оплаты труда на предприятии диссертация Методологической основой проведенного исследования явились: Особое внимание уделялось разработкам и публикациям специалистов Научно-исследовательского института труда системы оплаты труда на предприятии диссертация социального страхования, выполненным как в советское время, так и в постсоветский период.

При этом следует отметить, что при всей разработанности многих вопросов организации заработной платы в современной экономической литературе отечественной и зарубежной проблеме разработки системы оплаты организаций уделяется мало внимания. В той или иной степени с решением этой проблемы связаны работы Акопяна Г.

Нельзя не упомянуть методические рекомендации по вопросам организации заработной платы на предприятиях, в том числе и в современных условиях, разработанные специалистами Института труда. Конечно, в названных работах преобладает общеметодологический подход, специфика крупных организаций объединений, холдингов, концернов остается в основном за пределами внимания авторов.

Из названных работ исключение представляет лишь книга В. Щербакова, специально посвященная этому вопросу. В определенной мере специфика организации оплаты в крупной промышленной корпорации освещена в диссертационном исследовании Васюко-вой А. Однако в отличие от настоящей диссертации, в которой входящие в компанию предприятия не являются юридическими лицами, в названных работах исследуются корпорации, базирующиеся на совокупности самостоятельных юридических лиц.

В этих работах уже содержались попытки подчинить новые условия оплаты труда тактическим и стратегическим задачам развития названных корпораций, а также определить тарифную систему как основу разрабатываемых систем оплаты труда вышеназванных организаций. Проведенные исследования по кругу поставленных и решенных задач не могут претендовать и не претендуют на окончательность и завершенность этого направления исследования.

Они представляют некоторые из результатов научной работы, которую предстоит проделать, учитывая полученные результаты, не одному исследователю.

  • Проблемы эффективности труда, его стимулирования, оплаты в различных отраслях народного хозяйства при переходе к рыночным отношениям находят выражение в работах П;
  • Таким образом, устранено противоречив, при котором заработанные предприятием средства распределялись по установленным "сверху" нормативам, жестким ставкам и окладам, конкретным процентам премий, доплат и надбавок;
  • Экономические и статистические работы;
  • Федеральный закон от 12 января 1996 г;
  • Учитывая, что производительность труда в России ниже лишь в 2,5-4 раза, можно утверждать об искусственной принудительной деквалификации труда наемных работников в России;
  • Появление многоукладности в условиях рынка сопровождается изменениями в характер труда:

В работе представлены новые подходы к разработке условий оплаты труда работников крупных хозяйственных комплексов в период их приспособления к новой модели экономики, характеризующейся созданием адекватной современным условиям системы внутрихозяйственных отношений, в которую и системы оплаты труда на предприятии диссертация входить система оплаты труда.

Определенную научную новизну представляют следующие положения диссертации: Система оплаты труда организации представляет собой целесообразно организованную совокупность материальных стимулов, с помощью которых обеспечивается достижение такого трудового поведения работников в процессе их работы в организации, которое, с одной стороны, гарантирует достижение всех целей компании, определенных в бизнес-плане на соответствующий год, а также способствует достижению долговременных стратегических целей, а с другой стороны - способствует раскрытию и развитию личностного потенциала каждого работника и совокупного потенциала работающих.

Система оплаты труда организации представляет собой сложный, структурированный по целям воздействия, экономический рычаг управления персоналом со стороны линейных и функциональных руководителей различного уровня. Система оплаты труда организации как юридический документ оформляется как совокупность локальных нормативных актов организации или как единый локальный нормативный акт, объединяющий все структурные элементы системы.

Система оплаты труда организации определяет условия получения работниками денежного вознаграждения соответствующего их потребностям в продуктах питания и услугах и результатам труда, необходимого для удовлетворения этих потребностей и базируется на теоретических положениях экономической науки о потребностях человека их развитии, на удовлетворении этих потребностей посредством осознания мотивов и стимулов к труду. В работе мотивы как внутреннее побуждение работника и стимулы как внешнее воздействие на него рассмотрены как явления, свойственные любой модели жизнедеятельности человека, развивающиеся вместе с развитием человека как существа социально-биологического.

Это дает возможность раскрыть особенности проявления мотивов и стимулов к труду в современных формах жизнедеятельности капиталистической, социалистической и переходной для России модели жизнедеятельностиоснованных на применении наемного труда.

Для наемного работника круг потребностей в продуктах и услугах, необходимых ему для возобновления жизнедеятельности, представляет собой не перечень этих продуктов и услуг, а оформляется в виде определенной суммы денежных средств, на которую он может приобрести на рынке эти продукты и услуги.

Универсальная форма мотива трудовой деятельности в виде требуемой суммы денежных средств предопределяет и материальное стимулирование работников строить в виде механизма выделения этих средств при соответствующем трудовом поведении работника, обеспечивающем результативность его труда и другие аспекты трудовой деятельности, вытекающие из необходимости синхронного функционирования труда работника в составе коллективного труда.

Специфической особенностью переходной модели общественного жизнеустройства в Российской Федерации является отсутствие механизма установления общественно-необходимого объема удовлетворения потребностей в денежной формев отличие от социалистической модели где он определялся общеэкономическим центром в виде средней денежной заработной платы и от капиталистической модели где он определяется рынком труда в форме ставок заработной платы.

В Российской Федерации необходимый объем удовлетворения потребностей в денежной форме устанавливается практически собственником предприятия организации и, исходя из него, выстраивается система материального стимулирования работников организации, основой которой и является система оплаты труда. Тарифная оплата является базовым элементом системы оплаты труда организации.

Она призвана обеспечить разработку индивидуальных систем оплаты труда работников и определить ключевые соотношения в оплате труда работников, вытекающие из их квалификации, условий труда на рабочем месте, различий в интенсивности труда и в значимости вида трудовой деятельности. Все остальные элементы системы оплаты организации должны выполнять возложенные на них задачи в рамках тех ключевых соотношений, которые определены тарифной оплатой.

Методически это обеспечивается увязкой размеров их начисления с тарифной ставкой должностным окладом. Несмотря на центральное место тарифной оплаты в системе оплаты труда организации понятийный аппарат с нею связанный не отличается ясностью и четкостью ни в части экономического содержания, ни в юридическом системы оплаты труда на предприятии диссертация. В экономическом плане под тарифной системой предлагается понимать механизм количественно выраженный в единицах выполненного труда объективно существующих различий в условиях исполнения работы с целью обеспечения соответствующих различий в его оплате с учетом степени выполнения работником своих обязанностей норм труда в течение установленного рабочего периода.

В юридическом плане под тарифной системой предлагается понимать совокупность нормативных документов совместно принятых работниками и работодателями на различных уровнях их взаимодействия федеральном, территориальном, локальном для количественного измерения объективно существующих различий в условиях исполнения работы и для определения уровня оплаты за единицу того или иного вида труда в пределах трудовых обязанностей работника нормы его труда.

Внесенные в Трудовой кодекс РФ изменения в трактовку понятия тарифная система третья редакция Кодекса следует признать недостаточными и подлежащими замене. Сопоставление отечественного системы оплаты труда на предприятии диссертация зарубежного опыта показывает, что в странах с рыночной экономикой основой построения системы оплаты являются ставки заработной платы, а не тарифные ставки, как это имеет место в российской а ранее советской экономике.

Ставка заработной платы выступает конкретной формой цены рабочей силы и представляет собой общественно необходимый определяемый рынком труда и фиксируемый в трудовом договоре уровень заработной платы. Оценка трудового вклада работника привязывается к этому уровню оплаты. В практической действительности, будучи лишь базой дифференциации заработной платы, тарифная оплата нередко превращается в гарантированную часть заработной платы, выплачиваемую лишь системы оплаты труда на предприятии диссертация явку системы оплаты труда на предприятии диссертация рабочее место.

За работу на рабочем месте обычно выплачиваются различного рода стимулирующие выплаты. Превращение тарифной ставки в ставку заработной платы, необходимое для становления в России рыночных отношений в сфере труда, возможно только посредством придания первой переменного характера, то есть увязки тарифной ставки с результатами работы и с деловыми качествами работника.

Изучение зарубежного опыта показывает, что сначала в развитых в экономическом отношении странах, а потом и в других существенным образом меняется понимание нормы труда. От узкой ее трактовки как нормы времени выработки, обслуживания, численности и т. В круг трудовых обязанностей фактически включают системы оплаты труда на предприятии диссертация норм трудовых затрат, так же соблюдение норм, характеризующих качество работы продукциинормы расходования материальных ресурсов, нормы ритмичности работы и т.

Степень системы оплаты труда на предприятии диссертация работника соответствовать всему кругу трудовых обязанностей, возложенных на него, становится важнейшей характеристикой его деловых качеств, а единственно возможным способом оценки этих качеств становится интегральная их оценка. Понимание норм труда как совокупности трудовых должностных обязанностей работника на рабочем месте нашло закрепление в Трудовом кодексе РФ статьи 133, 155но еще не очень последовательно.

Представляется необходимым при последующих редакциях Трудового кодекса имеющиеся противоречия устранить.

Переход системы оплаты труда на предприятии диссертация гибким тарифным системам означает установление каждому работнику в пределах одного квалификационного уровня разряда индивидуальных тарифных ставок на основе совокупности параметров, характеризующих деловые качества работников.

Индивидуальные тарифные ставки устанавливаются в рамках определенного диапазона ставок, призванного определить различия в отклонениях индивидуальных деловых качеств от некоей общественно-приемлемой средней величины, принимаемой за единицу. Этой средней величине деловых качеств трудовой отдачи соответствует новое для практики организации тарифной системы, понятие исходной тарифной ставки, которая лежит внутри диапазона и от которой индивидуальные тарифные ставки могут отклоняться в большую или меньшую сторону.

При постановке вопроса о выработке исходного диапазона дифференциации тарифных ставок, устанавливаемых работникам в Компании рассматривались следующие основные функции, которые было бы целесообразно возложить на этот диапазон: Все названные факторы оценивались на предмет возможностей их обеспеченности, учетом и на предмет практической необходимости применения, в подразделениях посредством апробации различных вариантов их сочетания.

Рабочие 1-2 квалификационных разрядов; Рабочие 3 квалификационного разряда и выше; Служащие, Технические исполнители; Специалисты инженерного уровня; Руководители линейные; Руководители функциональные. При оценке личных деловых качеств рабочих во всех случаях учитываются: При оценке деловых качеств специалистов и руководителей во всех случаях учитываются: Кроме того, дополнительно учитываются применительно к отдельным группам работающих свойства, характерные для сферы их трудовой деятельности.

Несоответствие действующей системы районного регулирования заработной платы реально складывающимся экономическим различиям в условиях воспроизводства рабочей силы, побудили Компанию ввести в практику организации заработной платы свои территориальные коэффициенты системы оплаты труда на предприятии диссертация тарифным ставкам в дополнение к уже действующим и установленным центральными нормативными правовыми актами Правительства СССР районным коэффициентам к заработной плате.

При определении территориальных коэффициентов Компании методологической основой их установления были показатели различий в стоимости жизни, определенные на основе официально действующих методик составления бюджетов прожиточного минимума. Описанный в работе подход может быть использован и системы оплаты труда на предприятии диссертация компаниями, структурные подразделения которых разбросаны по всей территории России. Научно-технический прогресс и ускорение социально-экономического развития.

  • Труд в условиях рыночной экономики;
  • При решении этих вопросов обращает на себя внимание также разобщенность разработок проблем оплаты и стимулирования труда;
  • Обоснована необходимость восстановления сети научно-исследовательских институтов труда и заработной платы, осуществляющих фундаментальные разработки в этой области, дающие соответствующие рекомендации по внедрению прогрессивных систем оплаты, нормирования и стимулирования труда.

Перестройка управления и горизонты рынка. Политика цен и доходов в условиях реформирования экономики на рыночных основах. Экономические теории и цели общества: Общая теория занятости, процента и денег: Принципы, проблемы и политика. Введение Из экономических рукописей 1857-1858 годов. Производство, потребление, распределение, обмен обращение 22.

Методические проблемы экономики труда. Конвенции и рекомендации 19191990. Исследование о природе и причинах богатства народов Кн. Академии наук СССР, 1965. Теория и государственная политика: Начала - Пресс, 1991. Сборники научных трудов, тезисы докладов на конференции,материалы круглых столов 39. Актуальные вопросы совершенствования тарифной системы. Заработная плата в механизме экономической реформы. Тезисы докладов к зональному семинару.

НИИ труда, Приволжский дом научно-технической пропаганды, 1990. Заработная плата в системе полного хозяйственного расчета. Заработная плата и совершенствование хозяйственного механизма. Изменения в мотивации в новых условиях. Проблемы соотношения в системы оплаты труда на предприятии диссертация труда.

VK
OK
MR
GP