Оригинальные учебные работы для студентов


Диссертации по экономике и управлению персоналом

К наиболее предпочтительным каналам объявления в большинстве случаев за исключением вакансий топ-менеджеров относятся печатные периодические издания, содержащие объявления о вакансиях, специализированные интернет-сайты, службы занятости и кадровые агентства, специализированные учебные заведения, ведущие диссертации по экономике и управлению персоналом по соответствующему профилю.

Объявление о вакансии должно соответствовать требованиям, предъявляемым к рекламным материалам. После поступления достаточного для проведения конкурса количества резюме соискателей конкурсной комиссией производится первичный отбор кандидатов, чьи резюме наиболее соответствуют профилю вакантной должности. Оптимальное количество участников, прошедших предварительный отбор, должно быть 8-10 человек. Этап очного конкурса основывается на изучении уровня личностного развития, когнитивных, социальных и функциональных компетенций соискателей несколькими инструментами одновременно: После трудоустройства в период испытательного срока сотрудник проходит период адаптации.

Оптимальным подходом к адаптации, с точки зрения автора, является познание практических основ деятельности работника под наставничеством с одновременным изучением регламентирующих документов при постоянном контроле текущей работы.

С целью недопущения ошибок в деятельности обучаемого сотрудника выполнение технологических операций контролируется наставником, который назначается руководителем подразделения из числа наиболее опытных специалистов и является ответственным за деятельность адаптируемого работника.

Руководителем подразделения на регулярной основе производится контроль процесса обучения. С целью удобства контроля рекомендуется протоколирование данного мероприятия, которое следует осуществлять по предлагаемой форме табл. Кроме самооценки нового сотрудника и оценки его наставника в протокол может вноситься оценка адаптируемого сотрудника другими работниками.

Протокол контроля развития нового сотрудника организации25 Ф. Использование предлагаемого алгоритма позволит минимизировать риск невыверенных решений при приеме на работу, повысить эффективность механизма регулирования кадрового состава организации через повышение качества процесса отбора персонала при замещении вакансий и активизацию процесса адаптации новых сотрудников. Исследования, проведенные среди работников денежно-кредитной сферы, показали, что методы материального стимулирования сотрудников являются при- 25 Разработано автором.

Установлено, что в действующих системах материального стимулирования исследуемых организаций содержатся предпосылки к повышению их эффективности. В частности, система оплаты труда предусматривает возможность снижения дохода сотрудника при низкой результативности труда, при этом отсутствует возможность увеличения дохода при высоких показателях. Вследствие этого невозможно установить четкую взаимосвязь между достигнутыми показателями работы сотрудника и размером дополнительного материального вознаграждения.

Стимулирование сотрудников осуществляется не на всех этапах производственного процесса. При расчете дополнительного вознаграждения зачастую не учитываются объективные факторы, препятствующие эффективной работе сотрудников.

Автор считает, что повышение эффективности материального стимулирования возможно при соблюдении ряда принципов. Мотивирующие выплаты следует производить в случае достижения определенных запланированных результатов труда. При этом критерии и методика расчета вознаграждения должны быть четко определены и доведены до заинтересованных лиц. При расчете дополнительного вознаграждения необходимо учитывать как результаты работы организации и подразделения в целом, так индивидуальные результаты труда мотивируемого сотрудника В случае лишения части дополнительного вознаграждения сотрудника следует проинформировать о причинах депремирования.

Значения индивидуальных показателей деятельности сотрудника, используемых при расчете дополнительного вознаграждения, должны увеличиваться, оставаясь при этом объективно достижимыми. Размер дополнительного вознаграждения должен быть значимым и сопоставимым с усилиями, необходимыми для выполнения поставленных задач. Соблюдение данных принципов позволяет эффективно формировать мотивацию сотрудников при рациональном использовании фонда материального стимулирования. Реформирование механизмов мотивирования сотрудников рекомендуется осуществлять поэтапно: Первый этап предполагает анализ существующих подходов к стимулированию, описание основных функций и задач подразделений и должностей, а также показателей, характеризующих полноту их выполнения.

Диссертации по экономике и управлению персоналом втором этапе проводится разработка целевых моделей поведения каждого сотрудника в соответствии с функциями, формируются алгоритмы расчета дополнительного вознаграждения, подготавливаются проекты регламентирующих документов. В рамках третьего этапа проводится предварительный расчет размеров вознаграждения, опираясь диссертации по экономике и управлению персоналом фактические показатели истекших периодов, производится опытное внедрение новых алгоритмов стимулирования в нескольких обособленных подразделениях, в ходе которого осуществляется мониторинг результатов деятельности и уровня диссертации по экономике и управлению персоналом сотрудников, корректируются алгоритмы расчета дополнительного вознаграждения и распространяются на все подразделения организации.

Данный подход к реформированию механизма материального стимулирования позволяет оперативно контролировать эффективность внедряемых алгоритмов стимулирования, корректировать их и распространять на весь круг сотрудников эффективные механизмы формирования мотивации.

Использование приведенных в диссертации инструментарных методов и прикладных решений будет способствовать повышению эффективности использования человеческого потенциала компаний, росту конкурентоспособности и результативности деятельности организации. В заключении приведены основные выводы и предложения по результатам исследования, обоснована целесообразность использования разработанных рекомендаций, приемов и методов в практике менеджмента организации.

По теме диссертации опубликованы следующие научные работы: Статьи в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК 2. Свободный Научные публикации, вышедшие в других изданиях 5. Сборник материалов международной научно-практической конференции - Ростов-на-Дону: Издательство Ростовского государственного университета, 2006. Материалы юбилейной международной научно-практической конференции 14 - 15 декабря 2007 г.

П-я часть - Армавир: Материалы международной научно-практической конференции 26 - 27 сентября 2008 г. Северо-Кавказский институт бизнеса, инженерных информационных технологий. Подписано в печать 24 ноября 2011 г. Сущность и содержание диссертации по экономике и управлению персоналом управления диссертации по экономике и управлению персоналом современной организации. Концептуальные подходы к разработке системы менеджмента персонала 1.

Сравнительный анализ существующих подходов к определению эффективности управления персоналом в коммерческой организации 2. Методика оценки эффективности системы кадрового менеджмента в современных организациях 2. Корректировка алгоритма оценки соответствия работников предъявляемым требованиям 3. Диссертации по экономике и управлению персоналом оптимизации процесса подбора персонала при заме- 110 щении вакансий 3.

Использование функционально-действенных систем материального стимулирования для формирования активной мотивации производственного персонала Диссертация: Инновационные преобразования в России изменили требования к работникам, что обусловило повышение значимости творческого отношения к труду.

Востребованность развития новационных технологий во всех сферах хозяйствования определяет высокие требования к знаниям, умениям, навыкам, профессионально важным качествам личности и её компетентности.

В современных условиях эффективность работы организации во многом предопределяется не только численностью и квалификацией персонала, но и качеством реализации основных процессов управления человеческими ресурсами.

В этих условиях диссертации по экономике и управлению персоналом к кадровому менеджменту с применением новых технологий трудовой мотивации, оценки персонала, подбора и адаптации на системной основе представляется своевременным и правомерным, что и предопределяет особую значимость выбранной темы.

Актуальность проведения настоящего исследования на примере организаций банковского сектора обусловлена рядом факторов. В частности, разветвленная кадровая структура банков позволяет качественно и углубленно изучить основные проблемы управления персоналом организации.

Развитие отечественного хозяйственного комплекса на современном этапе характеризуется выраженным акцентом на повышение конкурентоспособности банков, которые во многом определяют динамику развития экономики страны посредством влияния на деятельность организаций. Несмотря на ряд особенностей кредитно-финансовой сферы, процессы управления персоналом в банковском секторе, проблемы и предложенные в диссертации пути их решения могут успешно проецироваться на крупные коммерческие организации практически любой сферы.

Степень научной разработанности проблемы. Теория и практика управления персоналом описаны в научных трудах зарубежных ученых Армстронга М. Теоретические подходы к эффективному управлению организацией и персоналом сформулированы в форме парадигм в трудах Алленбо Э. Среди отечественных ученых в области управления персоналом наиболее заметны работы Алавердова А.

Научную базу в области эффективности управления человеческими ресурсами дополняют работы российских ученых Вильямского В. Мотивационным аспектам управления персоналом посвящены работы Armstrong, М. Strategic Human Resource Management: A Guide to Action. New Era of Management.

Управление организациями и производством: Альпина Паблишерз, 2010; Кови, С. Лидерство, основанное на принципах. Альпина Бизнес Букс, 2008. Управление человеческими ресурсами организации.

Синергия, 2011; Бухалков, М. Управление занятостью персонала на диссертации по экономике и управлению персоналом Экономика и финансы, 2003; Веснин, В. Юрист, 1994; Дятлов, В. диссертации по экономике и управлению персоналом

Актуальные вопросы управления персоналом: Губкина, 2000; Некрасов, В. Управление человеческими ресурсами как механизм согласования целей менеджмента организаций: Оценка эффективности работы с персоналом.

Основы организации деятельности социальных систем на примере муниципальных образований России. Издательство Феникс, 2006; Егоршин, А.

Управление человеческими ресурсами современной организации. Диалектика взаимодействия собственности и предпринимательства в переходной экономике России. Цель диссертационного исследования состоит в развитии теоретических и практических основ управления персоналом организации, обосновании выверенного алгоритма оценки эффективности системы управления персоналом и разработке мероприятий по совершенствованию кадрового менеджмента организации.

Реализация поставленной цели обусловила решение следующих взаимосвязанных задач: Мотивация и организация эффективной работы теория и практика: Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: Эксмо, 2010; Уткин, Э. Эволюция подходов и технологии их использования: Информ-Знание, 2004; Базаров, Т. Технология центров оценки персонала. КноРус, 2011; Борисова, Е. Оценка и аттестация персонала. Питер, 2003; Мидлер, П.

Оценка в системе управления персоналом организации: Объектом исследования является система управления диссертации по экономике и управлению персоналом ресурсами организации как единство процессов планирования, отбора, обучения, оценки, мотивирования, ориентированных на активизацию способностей персонала. Предметом исследования выступают методы оценки эффективности управления персоналом, механизм повышения эффективности менеджмента организации на основе оптимизации ключевых процессов управления персоналом и внедрения объективных инструментов контроля.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные положение теории менеджмента; парадигмы управления человеческими ресурсами; рационалистическая и неоплюралистическая типологические модели построения системы управления персоналом организации; работы отечественных и зарубежных специалистов, посвященные проблемам эффективности управления, мотивации труда, оценки персонала; теоретические положения и диссертации по экономике и управлению персоналом инструменты в области кадрового менеджмента, представленные в трудах современных авторов.

VK
OK
MR
GP