Оригинальные учебные работы для студентов


Планирование персонала в организациях (дипломная работа)

Планирование персонала на предприятии Введение Многие руководители подписываются под высказываниями: Зачастую понимание этого планирование персонала в организациях (дипломная работа) к руководителям тогда, когда проблемы, связанные с управлением персоналом, нарастают как снежный ком.

Людей без труда набирают, еще легче с ними расстаются. Управление персоналом сведено к формализованным процедурам набора и увольнения. Однако истинное понимание процессов управления персоналом открывает для предприятия возможности создания и сохранения конкурентных преимуществ. Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение.

Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, то есть трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Курсовая работа: Планирование персонала (25 стр.)

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации планирование персонала в организациях (дипломная работа) особую значимость: Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.

Основная задача, которую решает управленческий персонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход. В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных способов управления планирование персонала в организациях (дипломная работа), позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любой организации.

Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной составной частью которого, в свою очередь, становится планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Поэтому изучение теоретических основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является важной основой нашей будущей деятельности.

Проблемы и перспективы планирования персонала в организации - курсовая работа

В этом состоит актуальность темы контрольной работы. Цель данной контрольной работы состоит в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории - планирование потребности в кадрах предприятия. Планирование кадров планирование персонал потребность высвобождение Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных сотрудников, при использовании двух видов источников - внутренних имеющиеся в организации служащиеи внешних планирование персонала в организациях (дипломная работа) или привлеченные из внешней среды.

Планирование персонала в организациях (дипломная работа) - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Планирование подбора и увольнения сотрудников - один из самых проблемных планирование персонала в организациях (дипломная работа), в то же время, самых необходимых процессов в жизни любой организации.

Важная задача директора, при поддержке менеджера по персоналу или непосредственного руководителя - оптимизировать этот процесс, сделать его максимально эффективным и низкозатратным без потери качества. Неверно предполагать, что планирование сводится только к составлению кадрового плана с заранее обозначенными датами, к которым необходимо заполнить те или иные вакансии.

Требуется более глубокий анализ реальных потребностей в персонале. Зачастую, новую должность создают просто потому, что могут себе это позволить. Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени.

Это сложные процессы, но только они позволяют определить, действительно ли необходима эта должность и в какой момент она реально должна быть заполнена. Прогнозирование потребностей в персонале организации может быть выполнено при использовании ряда методов. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях метод Дельфилибо на использовании математики метод экстраполяции: После того, как руководство предприятия убедились, что это рабочее место действительно будет нужно, определились со сроками, можно составлять кадровый план.

Кадровый план позволяет описать оптимальные, реальные и предельно допустимые сроки закрытия той или иной вакансии, а также сопоставить загруженность по подбору персонала в различные моменты времени. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как разнообразная деятельность различных планирование персонала в организациях (дипломная работа) среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненнымнаправленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников.

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом их основные функции представлены в Приложении1. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий.

Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.

Планирование персонала организации

Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект.

При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов. Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов.

В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом: Технико-экономический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими.

Так, в содержание управления персоналом включают: Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия; Формирование численного и качественного состава кадров набор, отбор и расстановка планирование персонала в организациях (дипломная работа) ; Кадровую политику принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности ; Систему общей и профессиональной подготовки кадров; Адаптацию работников планирование персонала в организациях (дипломная работа) предприятии; Оплату и стимулирование труда формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.

Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом. Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само планирование персонала в организациях (дипломная работа) системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации.

Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и особенности инновационного. Одной из основных задач кадрового планирования является определение потребности в кадрах.

Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с планирование персонала в организациях (дипломная работа) определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий.

При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Планирование персонала в организации

Как видно из сказанного, планирование персонала в организациях (дипломная работа) различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Планирование потребности фирмы в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам. Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной экономически обоснованной потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации.

При этом можно говорить о стратегическом долгосрочном планировании и о тактическом ситуационном.

I. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

По существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна. Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период квартал, полугодие.

Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров. При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы: Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом: На первом этапе проводятся: На планирование персонала в организациях (дипломная работа) этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период.

Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: Вся названная информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала - это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления.

В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.

Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся. На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов. Данный метод больше подходит для планирование персонала в организациях (дипломная работа) организаций и на достаточно короткий период.

  • При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы;
  • Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам;
  • В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом;
  • Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными;
  • Существует множество внешних источников набора персонала, но работодатели обычно используют лишь небольшое их количество при наборе работников определенного профиля.

В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т. Он основан на мнении экспертов - руководителей подразделений или предприятий.

Именно опытом интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале. В целях оценки потребности в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, так как он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты: Прежде планирование персонала в организациях (дипломная работа) это вовлеченность сотрудников организации в работу планирование персонала в организациях (дипломная работа) планом уже на самых ранних этапах его составления.

Другой принцип планирования персонала - непрерывность, обусловленная соответствующим характером хозяйственной деятельности организации и тем обстоятельством, что сам персонал находится в постоянном движении.

Планирование персонала на предприятии

При этом планирование рассматривается не как единичный акт, а как постоянно повторяющийся процесс. Принцип гибкости подразумевает возможность постоянного внесения коррективов в ранее принятые кадровые решения в соответствии с изменяющимися обстоятельствами. Планирование персонала в организациях (дипломная работа) обеспечения гибкости в планах должна быть заложена возможность свободы маневра в определенных пределах.

Единство и взаимосвязь деятельности отдельных частей организации требует соблюдения такого принципа планирования, как согласование планов по персоналу в форме координации интеграции. Принцип экономичности означает, что затраты на составление плана должны быть меньше эффекта, приносимого его выполнением.

VK
OK
MR
GP